“منظومة إجادة في عُمان: طموح إداري يواجه موجة من الاستياء”

منذ بدء تطبيق منظومة “إجادة” لقياس الأداء الفردي والإجادة المؤسسية في سلطنة عُمان، ظهرت ردود فعل متباينة من قبل موظفي الجهاز الإداري للدولة. تهدف هذه المنظومة، التي أُطلقت تنفيذًا للأوامر السامية لحضرة صاحب الجلالة السلطان هيثم بن طارق المعظم، إلى رفع كفاءة الجهاز الإداري وتحقيق رؤية عُمان 2040. 

أسباب الاستياء من المنظومة:

1. صياغة الأهداف وتقييمها: يعتمد تحديد الأهداف بشكل كبير على اجتهاد الموظف، وغالبًا ما تتوافق مع المهام الروتينية المحددة في بطاقة الوصف الوظيفي، مما يؤدي إلى تكرار الأهداف بين الموظفين وغياب التميز الفردي. بالإضافة إلى ذلك، هناك غياب لمؤشرات موضوعية لتقييم هذه الأهداف وآليات إجازتها. 

2. غياب الرؤية والخطط الإجرائية: تفتقر العديد من المؤسسات إلى رؤية واضحة وخطط تنفيذية فعّالة، مما يعوق تحقيق أهداف المنظومة. 

3. نقص القيادات المؤهلة: يؤدي شُح القيادات المؤهلة إلى غياب روح المبادرة والابتكار، مما يبقي العمل المؤسسي في إطار الرتابة والتقليدية. 

4. توزيع غير مناسب للموظفين: وضع الموظفين في مواقع وظيفية لا تتناسب مع مؤهلاتهم يؤدي إلى غياب الإحساس بالمسؤولية ويقلل من فعالية المنظومة. 

5. آلية الترقيات والمكافآت: تحديد نسبة 10% فقط من الموظفين الحاصلين على تقدير “جيد جدًّا” للحصول على تقدير “ممتاز” يتنافى مع مبادئ التمكين وتقدير المجيدين، مما يثير استياء الموظفين. 

6. دور المسؤول في التقييم: تدخل المسؤول في اختيار المستحقين للتكريم يثير مخاوف من المحسوبية وغياب النزاهة والموضوعية في التقييم. 

7. تضارب المعلومات: شهدت الفترة الماضية تضاربًا في المعلومات حول تطبيق المنظومة، مما أدى إلى ارتباك الموظفين وعدم وضوح الرؤية بشأن مستقبلهم الوظيفي. 

قبل تطبيق أي نظام جديد، من الضروري منح حقوق الترقية للدفعات التي لم تنلها بعد، حيث ينتظر العديد من الموظفين ترقياتهم منذ سنوات. كما أن تحسين الوضع المالي والمعيشي للموظف ينعكس إيجابًا على أدائه وإنتاجيته. 

الخلاصة:

رغم الأهداف النبيلة لمنظومة “إجادة” في تعزيز كفاءة الجهاز الإداري، إلا أن التحديات المذكورة تستوجب مراجعة شاملة لضمان تحقيق الأهداف المرجوة وتفادي الاستياء المتزايد بين الموظفين.